在和獵頭公司合作時，不少企業(yè)常抱怨獵頭不給力，可大家有沒有想過，是不是自己公司內部先出了問題呢？就拿推薦轉化率來說，現在很多公司的推薦轉化率只有 28%，但健康值起碼得達到 35%。這數據一對比，差距就很明顯了。
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企業(yè)在找獵頭幫忙招人時，職位描述（JD）特別關鍵。好多公司的 JD 寫得很普通，只羅列些基本要求，根本沒突出這個崗位的 “機會價值”。啥是 “機會價值” 呢？就是這個崗位能給候選人帶來啥獨特好處，像職業(yè)上升空間、參與重要項目機會、培訓學習福利等。要是 JD 里沒把這些寫清楚，候選人看了可能就沒啥興趣，推薦轉化率自然高不了。所以，企業(yè)得先優(yōu)化 JD，把 “機會價值” 這塊好好描述下，讓候選人一眼就看到崗位的吸引力。
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另外，企業(yè)還得讓獵頭公司提供人才拒聊的分析報告。為啥候選人拒絕和獵頭聊，或者拒絕面試呢？原因可能有不少，也許是企業(yè)給的薪資福利沒競爭力，也許是工作地點太偏遠不方便，又或許是候選人對企業(yè)的發(fā)展前景不看好。通過分析這些原因，企業(yè)就能知道自己在招聘中存在哪些問題，然后有針對性地做出調整。
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企業(yè)不能只盯著獵頭公司，怪他們沒找到合適的人。得先從自身找問題，優(yōu)化 JD，重視人才拒聊的原因分析，這樣和獵頭公司合作起來，才能提高招聘效率，找到真正合適的人才。
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